韩都衣舍自创立以来发展7年，已让这个品牌从单纯开设一个淘宝店，变成拥有至少18个服装品牌的王国，并牢牢占据了主流电商平台销售榜的前列。甚至，很多大学MBA都把韩都衣舍的模式当作案例研究。韩都衣舍办公区的过道和会议室墙壁上，贴着18个品牌创始团队的照片。照片上，一群年轻人衣着时尚，充满朝气。赵迎光领导着近300个3人制的创意小组，每年有3万余款韩都衣舍的服装就是从这些小组里诞生，也在这里看到了韩都衣舍盛况到没落的沧桑。淘宝双11不见傲人的业绩排名了韩都衣舍崛起于淘宝，而刚兴起的淘宝商户极少，韩都衣舍依靠自己独创的小组制，能够快速上新，快速翻单。在那个SKU极度缺乏的年代，韩都衣舍就是神。每天甚至能有50个新款上新，再加上韩风在中国的流行，因而造就了韩都衣舍的辉煌。2020年开始，双十一前十榜单就再也看不到韩都衣舍了。现在打开韩都衣舍店铺，两千多万粉丝，但看每个单款销量都很难过200，与当年已经是不可同日而语了。韩都衣舍赶上了淘宝这个快车，也败给了电商时代。在鼎盛时期，韩都衣舍没有从产品、品牌等自身硬实力上着手，而是为了追赶销量忘记了自己。这个模式是跟后来的“跟卖”是密切相关的，“跟卖”是目前比较常见的一种销售形式。看不见自己，是商业模式的短板那么为什么这种快速上新，小单快返的模式，即跟卖现在不行了呢？我个人理解有四个原因：1、没有跟上市场环境的变化现在淘宝不是缺SKU的年代了。靠堆砌SKU已经迎合不了市场了。现在消费者有充足的款式选择，韩都衣舍赖以生存的快速出款就不再有优势。2、小单快返未能降低供应链成本因为现在sku特别多，导致很多款都是小单快返。但对韩都衣舍来说，小单快返就意味着没法通过规模化来降低成本。在面料、加工费方面没有任何优势。这就导致跟同行竞争时没有成本优势。当年淘宝竞争小还可以，但如今没有成本优势，终端销售压力巨大。3、韩风热潮的消退尤其是国家限韩令对韩国明星的热度大大削弱。而韩都衣舍引以为傲的韩风服装，也受到了很多的冲击。4、未能打造出品牌韩都衣舍一直以来都是以产品款式著称，但对品牌塑造上没下功夫。消费者对品牌缺乏认同、粘性，尤其在近些年有点跟不上市场的节奏了。这跟创始人精力转移有很大关系。难掩颓势近年来随着市场的激烈竞争，韩都衣舍曾数次尝试“出圈”对策进行自救：邀请韩国一线女星代言，与流量明星进行联名合作与直播，孵化品牌账号矩阵，试图攻入年轻人社交圈；但从销售排名与女装品牌影响力榜单来看，都远远不及黄金时期。另一方面，传统电商发展进入赛道成熟期，以前是淘宝，现在是抖音，可以说是降维打击。传统服装品牌陆续转战线上，淘品牌营收增加，但利润率逐年下降，当年流量红利不再，淘系品牌在平台上的投入产出比走低。这一点，可以从同时期的优衣库、ZARA动作中窥见一二。自去年开始，韩都衣舍增加了通勤、职场、合作款联名等多个产品线，全智贤为韩都衣舍所拍摄的大片还在不断更新，但销售结果是，依旧“带不动”。
韩都衣舍的创始人
韩都衣舍创立于2008年 ，专注年轻时尚女装品牌，CEO/创始人：赵迎光。
应答时间：2021-06-30，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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如何将游戏的思维运用到团队管理上，让工作更有趣呢？
在互联网新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是 将工作流程游戏化 ，即 用游戏的结构来组织工作流程 。工作和游戏完全不同，一个端正严肃，一个玩世不恭，怎样将这两种截然不同的行为有机结合，将游戏的思维运用到团队管理上呢？
四步打造游戏化组织：
1.设定明确的团队愿景
2.制定清晰的游戏规则
3.建立及时的反馈系统
4. 自愿参与的游戏机制
游戏无一例外都有一个宏大的目标，《超级玛丽》的目标是营救美丽的公主，街机游戏《三国》的目标是营救美女貂蝉，《魔兽世界》的目标是带领阵营成长，包括修筑城墙、操练兵马、种植作物等等，并保护阵营不受侵犯。设定宏大的目标是游戏设置的第一大关键要素。 要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景 。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。
1998年谷歌创立时，创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林提出的 企业愿景 是：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益。在那个时间节点，全球互联网飞速发展，网上产生了大量的信息，但人们发现想要找到一条对自己有用的信息非常困难。谷歌创立之初的美好愿景切中时人要害，两个对商业计划一窍不通的创始人，因人们巨大的需求，获得了第一笔投资。
樊登读书会每星期在全国各地举行几百场读书活动。这些活动场所不属于我们，但是有许多咖啡馆和书店愿意为我们提供活动场所，目的就是让大家一起读书学习。这些书店和咖啡馆不是企业的资产，它们只是被“ 用读书改变中国”的宏大目标 吸引，自愿加入我们，变成我们的“杠杆资产”，参与到企业的运作中来。个人理解，书店和读书会都是双赢，其目的有重叠，都期望大家一起读书。在书店和咖啡馆，读书会友多多少少会买杯喝的或者买本书，某个企业的宏大目标可能和其他企业的宏大目标和谐并存。
那么企业如何才能 树立宏大的愿景 呢？我推荐大家再读一本书《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。如果一个企业想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与。参与方式是每个成员都要回答哈佛商学院管理实务课教授罗伯特·史蒂文·卡普兰在这本书中提出的一系列问题，根据不同的答案找到所有人共有的那部分愿景。
以玩麻将为例，如果有人想玩四川麻将，有人想玩北京麻将，大家谈不拢规则，那就玩不到一块儿去了。所以游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。
在优步系统中，司机如果想要接到更多的订单，有没有可能去找到订单分配员，拜托他多分配一些订单给自己，并给订单分配员一些好处费作为回报？不可能。因为根本不存在订单分配员。 分配订单 这个任务已经属于 游戏自动流程的一部分 ，由 游戏规则 操控。司机能不能接到单子，完全取决于司机在系统中的表现评价和他所处的位置。系统会有一套算法，表现好的司机就会接到越来越多的单子，而表现差的司机单子越来越少。这样的 规则 可以督促司机改善服务质量，通过改善服务质量就能获得更多的机会和报酬。平台通过这套 规则 激励司机做出更好的表现，赢得更好的声誉；而打车乘客则通过互动参与，获得更好的服务质量。这是一个共赢的结果，这就是 规则 的力量。
但是大多数中国企业在很多方面并没有清晰的游戏 规则 。以员工的评价体系为例，一个员工的表现好坏，并不完全取决于他在工作上的成就，还要看他与团队管理者关系的好坏。
以韩都衣舍创办之初的游戏规则为例，
服装业中，做国外品牌一般都只签约一个品牌，对吗？签约之后拿回来集中精力推广，然后就可以等着收钱了。但是赵迎光的做法不一样。创业初期，赵迎光一口气拿到了韩国200多家小众品牌的代理权。按照传统做法，这种规模的品牌推广根本无从下手。
为了节省开支，他就去学校招聘。招来的人也与众不同，不叫员工，而叫创业者。赵迎光找到的一群人是来跟着他创业的，是来一起奋斗。招过来之后， 把他们分成3人一组，一个做美工，一个做客服，一个做商务，一组就是一个小型网店，组织架构非常清晰 。赵迎光为每个网店即小组提供启动资金10万元，网店可以在他代理的服装品牌里挑款自己卖， 利润与赵迎光也就是企业按比例结算——10万元本金产生的利润中30%归公司，剩下的70%是小组自行安排 。以此类推，无论利润的70%有多少钱，这些钱如何分配都由各个小组自己决定。
大家试想一下，在这样的规则下，小组成员是不是会加油卖货？当然会啊，这不是普通员工给老板干活，这里面的钱有大部分是由小组自行支配的，就相当于给自己干。为自己干还会偷懒吗？当然是尽可能多卖了。就这样，赵迎光将这种小组的模式不断复制、扩大，韩都衣舍成了一个 创业小集体 ，销售额得到了空前的提升。
赵迎光制定的游戏规则，大大激发了每个小组、每个成员的积极性，韩都衣舍6年间销售额增长了500%。2016年度营业收入14.31亿元，成为当之无愧的淘宝第一女装品牌。
韩都衣舍采用的模式在日本叫做阿米巴 西方叫做海星模式。如果砍掉海星一只脚，它能够生长出新的脚，本体不会受到任何影响，断了的那只脚还能长成一个新的海星。可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的脚，蜘蛛就会死亡。而“蜘蛛模式”是大多数大型企业采用的一种模式。
将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则 。这种规则一旦确定，推行海星模式的企业就可以实现飞速扩张。在这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制、财务结算方式和授权方式等都需要不断地提升。
在游戏中，及时反馈与玩家的游戏时长有着密切关联 。玩家在一番艰苦打斗后杀死老怪，就可以积攒经验，升级能力，而且游戏系统会掉出一些武器和装备。每到一定的级别，系统还会给出相应的额外奖励。虽然这些只是游戏中的虚拟道具，给玩家带来的心理满足感却无比真实。这种满足感会刺激他继续玩下去，所以游戏在线时间也就越来越长。
对游戏出品方来说， 一款游戏是否成功，跟它的反馈机制是否完善有很大的关系 。《全民飞机大战》是腾讯出品的一款特别火爆的飞机游戏，拥有非常可观的同时在线人数。其实这款游戏并非腾讯首创，腾讯只是在收购游戏后对其反馈机制加以改进。在原来的游戏中，直接排名需要输入一些数据才可以看到，而在腾讯改良过的游戏中，玩家可以轻易看到自己的实时排名，这个排名时刻刺激着玩家的攀比心理。
及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。虽然这一方式在团队管理中同样适用，但是一直以来没有得到中国企业管理者的足够重视。极少数互联网公司，比如腾讯的“发奖文化”，闻名业内。腾讯的团队管理者总会想方设法给员工发奖，比如，为独立完成任务的员工发最佳成就奖，为任务失败的员工发最佳探索奖，员工减肥成功发一个最有毅力奖。在现在的互联网公司中，员工大多数都是80后和90后，这种轻松愉悦的工作氛围对他们很有吸引力，让他们对每一天的工作都充满期待。
为什么一个人会如此在意别人怎么评价自己呢？ 即便是没有任何实质性的奖励，只有淡淡的一句表扬。虽然现代人的生活环境和思维方式跟原始人相比已经有了剧烈的变化，但是我们体内仍然有原始人的影子。 现代人对同伴评价的重视其实来源于原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的评价。 原始社会的生存环境异常艰苦，与天（自然灾害）斗，与地（飞禽走兽）斗，与人（其他部落）斗，每天都面临生死危机，没有同伴的原始人很难存活，因此同伴评价就显得尤为重要。
团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作生活的成员，他们需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。
及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。员工如果无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，从而迷失努力的方向。
游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。
《联盟》一书的核心价值，在于帮助大家认清了职场上长期流传的两大谎言。一个是管理者说的“你好好干，我不会亏待你的”。另一个是员工说的“领导你放心，我会好好干的”。当企业真正遭遇困难的时候，比如战略转型、资金吃紧，管理者首先想的就是裁员，认为只要裁员，成本降下来，企业就能渡过面前的难关。而员工时时刻刻盘算的问题是：如何获得更好的职业发展，这个工作虽然不好，但是现在先做着，骑驴找马。一旦找到更好的去处，就会毫不犹豫地辞职。
企业与员工之间的联盟体系究竟应该如何建立呢？ 实际上要做到这一点，在招聘环节就应该着手。 在面试环节，企业可以通过多种手段进行人员筛选，挑选出自愿参与游戏的人员 ，从而在后期的工作中节省很多精力。
4.1 找到自愿参与的人
谷歌将经过层层筛选后留下的、在工作中不掺杂任何个人情绪的员工称为“创意精英”。 “创意精英”的这种素质，使他们只专注于自己的工作，而不会将负面情绪带到工作中来。这其实是职场人士非常需要追求的基本素养之一，也是谷歌在人员招聘时最看重的员工素质之一。
4.2 为员工设置期望值
如果想要与员工建立联盟体系，需要人事部门接下来问员工两个问题：
第一，你打算在公司工作多久？
第二，你打算在这段时期内做到什么职位？
为什么要问这两个问题呢？ 这其实是通过设置员工的期望值，尽可能点燃员工的工作热情 。日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
我们在工作中最常见到的就是 阻燃型员工 。他们将工作做不好的原因归结于外部条件：工资太低，所以我做成这样已经可以了；老板太坏，我偷会懒也没什么。这就是典型的所有错都是别人造成的，自己永远是被害者。他可以随便找出很多理由来消磨时光，而不是积极想办法提升自己。这个问题产生的根源，是 残酷的应试教育 ，它过早地剥夺了孩子们主动追求知识的乐趣，将学习变成了许多人一生的噩梦。孩子们在入学之前，对世界充满了好奇，总是问这是什么，为什么，满心想要探索周围的世界。但是经过十年寒窗苦读，高考之后，把书一扔，感觉解放了。学校教育将大部分人从主动型人格变成被动型人格，无论做任何事都会先考虑别人怎么对待他，做任何事情，都能给你说出一大堆理由。这种员工很难被改造、被激发，要想让他们主动参与某件事是十分困难的。
人力资源部在招聘的时候最常犯的错误就是把公司说得太好。招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大。 管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值 ，由于前期的期望值较低，当他发现公司还有免费午餐、各种补助以及相处融洽的同事时，对企业的好感度就会瞬间提升，他就会自愿留在公司并努力工作。
4.3 用协议时刻提醒员工
联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书。通过了解员工的职业规划，比如三年之内做到项目经理的位子并独立运营一个频道，企业要跟员工签订一份协议书，规定好三年之内各自的义务。但是这份协议书是没有法律效力的。
当员工工作半年后蔫掉了，管理者可以跟员工说：“你还记得当时咱们说的计划吗？暂时有困难不要紧，咱们一起加油！”如果管理者是这样使用这份协议书的话，员工在接受一些工作任务，比如出差、加班的时候，就不会像以往那样懈怠，反而会认为这是老板在实现对自己的承诺，在帮助自己成长。让员工抱着一丝感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍。
白鹿语什么档次的衣服
白鹿语什么档次的衣服：中档，2015年3月6日，韩都衣舍CEO赵迎光透露，韩都衣舍将上线旗下轻奢女装品牌白鹿语，首推天猫官方旗舰店。从文案上判断，白鹿语以女士外套和裙衫为主，上线的秋装有着明显的设计师风格和烙印，品牌调性追逐一种自由奔放、内敛沉着的气质。赵迎光用“简单”两个字来描述白鹿语，同时强调轻奢定位。白鹿语的平均客单价将在800到1200元之间。如果非要给白鹿语加上一个前缀，赵迎光选择用“世界民族风”来定义。
韩都衣舍的创始人领导风格有什么变化
韩都衣舍董事长赵迎光曾是山东大学招收的第一批韩语专业大学生。大学毕业后，因熟练掌握韩语，他被山东一家国有贸易公司派驻韩国。此间，他有大量的机会接触韩国已如火如荼的电子商务，并结交了很多韩国电商领域的朋友。
2001年，赵迎光利用工作之余做起了代购，但是长达6年的代购生涯让赵迎光已有些疲倦。2007年年底，赵迎光从国有企业辞职。尽管对韩国服装领域已十分熟稔，但因为家人都在济南，他选择在济南租赁的一个车库上的简易房里开始了自己的创业，决心要做自己的互联网服装企业。
没有设计师，他就从山东高校招揽了40个相关专业的大学生；缺乏经验，就让员工们先尝试从韩国3000个时尚品牌中选择1000个品牌做代购，以此熟悉品牌和潮流。
赵迎光说，最初韩国大概只有50个服装品牌能够吸引中国消费者，但他们提供代购的另外950个品牌在韩国也很知名。但一年后，韩都衣舍结束了这段代购的生活，告别“渠道中的渠道”，向自有互联网品牌迈进。
赵迎光说，第一个服装品牌的问世，是韩都衣舍正式在互联网服装领域迈开步的标志，也为韩都衣舍后来的经营模式打下基础。
韩都衣舍办公区的过道和会议室墙壁上，贴着18个品牌创始团队的照片。照片上，一群年轻人衣着时尚，充满朝气。这和41岁的赵迎光形成鲜明对比：除了一头过早花白的头发，他的外表并无显眼之处。
自诩为“站在时尚门外的时尚品牌掌门人”，赵迎光领导着近300个3人制的创意小组，每年有3万余款韩都衣舍的服装就是从这些小组里诞生。这种3人制的创意小组具体分工为，一人负责设计，一人负责网页制作和推广，一人负责联系生产。“老板”赵迎光不干涉任何一个小组的业务，他只是为他们服务。正如过道里18个品牌的创始团队照片一样，上面标注的创始人是年轻的员工，而不是赵迎光。
赵迎光说：“在互联网创业企业中，拥有无穷创业想法的员工应该是天花板，管理团队是为他们提供支撑的地板，天花板的高度决定了企业的高度。”
创业至今，韩都衣舍独特的经营理念和公司架构使得韩都衣舍的成长速度令人惊叹：在天猫等主流平台，以交易额计，韩都衣舍女装连续三年位居全国第一，男装2014年成为互联网原创第一、童装成为第三。
山东大学不出富豪？这几位教授身家过亿，不少校友创业选IT行业
文|丛树
来源|鲁商儒风
最近几次采访，丛树改变了对山东大学的一个印象。
一直以来，人们对这所211、985、双一流百年学府的印象，似乎保守多过创新，毕业学生更喜欢求稳，热衷于进体制内工作，创业者少，因此企业家少，富豪也少。
其实，山大校友中创业者很多，而且选择IT行业的很多。还有一个很趣的现象，山大不少在职教授，一边教书做科研，一边经营企业，如今成为亿万富豪。
前几天，丛树采访了一家叫华天软件的企业。
这是一家做CAD软件开发的企业，脱胎于校办企业，目前是中国工业软件行业里产品最齐全的企业，而且其产品均拥有自主知识产权。
人们对工业软件了解不多，尤其是前几年。如今，中国已经成为制造业大国，国家提出“中国制造2025”。工业软件在中国制造中起家不可忽视的作用，不仅是助力制造的问题，而是离开工业软件，很多工业产品将生产不出来。
举个大家熟悉的例子。近年来大家都很关心芯片，认为我们是被生产尤其是光刻机卡了脖子。事实上远不止此，目前我国设计芯片用的EDA软件多为国外垄断，而且这种软件几乎不可能短时间里弯道超车，因为没有加工厂的数据，是不可能开发出设计软件的。像这样精密的产品，不使用软件，几乎不可能设计出来。
而且，很多工业产品，特别是高精尖的复杂产品，只能用数控设备生产，涉及众多参数，如果不用工业软件设计，不仅不可能设计出来，也没法实现生产。
华天软件的CAD软件，已经被应用到 汽车 、航空航天等领域，同时他们还有工业生产的全生命周期管理软件PLM等系统。
这家公司主要创始人之一杨超英，是山东工业大学（后并入山东大学）机械系的一名老师，80年代末接触到CAD，当时中国的工程师还多手绘图纸，中国的CAD全部依赖进口，价格昂贵，杨超英决定开发CAD，并创立了公司。经过几十年，华天一华的CAD软件已经达到与世界企业同行的水平。
今年4月，他们发布了自主研发的云CAD产品——CrownCAD，这个产品同时拥有自主知识产权的“三维几何造型内核”和“几何约束求解器”两大最核心技术，是国内第一款也是目前唯一的、完全自主可控的云CAD产品。有了云CAD产品，设计人员就可以在网上进行在线设计，且可以协同工作，因此引起国内外极大关注。
近年来，工业互联网逐渐成为风口，而工业软件是工业互联网的基础。之前由于种种原因，华天被关注较少，随着工业软件越来越被重视，他们的价值将逐渐被发现。
不久前公布的新一期中国独角兽名单是，海尔的卡奥斯成为唯一入围的工业互联网独角兽，估计达74.5亿元，就是很好的例子。而华天软件是卡奥斯的战略合作伙伴。
杨超英一直是山东大学的在职员工，曾多次被评为优秀老师，因到年龄刚办了退休手续不久。
事实上，山东大学的校友、老师，在IT行业创业的很多。
今年7月，一家叫山大地纬的软件企业在科创板上市，成为部属高校里首家登陆科创板的上市公司。
去年，山东大学根据国家政策要求，将部分校办企业整体划拨到山东省国资委，山大地纬是留在山大的几家企业之一。这家公司就是由山大几位在职老师一起创办的，目前很高管办理了停薪留职，仍是山东大学在编老师。
今年5月份在创业板上市的金现代，其创始人黎峰也是山大的在职老师。他从山东工业大学研究生毕业后留校任教，2001年创办了金现代，20年来一直边教书、搞科研，边经营企业。
8月中下旬，济南一家叫兰剑智能的企业成功过会，将登录科创板。该企业的实际控制人吴耀华，也是一位山东大学在职教授。
前几年上市的积成电子，同样是由山东大学几位在职老师创办的。
济南一家叫神思电子的上市公司，曾是二代身份证识别设备行业的绝对老大。创始人王继春和关华建，是山东大学七七级半导体物理专业的同班同学。
另一家知名的互联网服装企业韩都衣舍创始人赵迎光，毕业于山东大学韩语专业。
上面这些都是自主创业或依托山大创业的山大老师或山大毕业生，在IT行业做得风生水起的山大校友还有很多。
如中国最大的服务器企业浪潮集团，现任董事长兼CEO孙丕恕毕业于山东大学，其很多高管、技术骨干是山大校友，前任董事长王爱先也毕业于山东大学。
成为亿万富豪的山大校友，其实不少，根据艾瑞深校友会网编制出了2020中国大学富豪校友排行榜，山东大学排第27位，有17位亿万富豪。
不过，总体看，登上富豪榜的山大校友不是很多，不仅与清华、北大等无法相比，与浙江大学、武汉大学、复旦大学、上海交大等，也差距较大。
近年来，登上各类富豪榜的山大校友有豪迈 科技 董事长张恭运、威高集团总经理张华威等，以及前些金锣的明金星、周连奎等。
很多山大校友虽然没有登上富豪榜，但身家也不菲，如金现代的黎峰等，由于公司今年刚上市，没有登上去年的富榜，如今其财富超过20亿元，如果不出意外，今年的富豪榜上将出现黎峰的名字。兰剑智能上市后，吴耀华的身家不会低。神思、积成电子等公司的创始人，也都是亿万富豪。
还有一些山大校友，由于公司没有上市，没有展现创富效应，如上面提到的华天软件、韩都衣舍等。
另一个原因是，虽然在IT行业创业的不少，但他们所从事的更多是某个细分行业，有技术含量，可惜被外界了解不多，不受追捧，如做工业软件的华天软件，做电力软件系统的金现代、积成电子等。
还有一位也曾在山大任职的山大校友，创办的企业曾在行业内首屈一指。曾任山东大学网络信息安全研究所所长的李大兴创办的得安，曾是中国安全领域的领导者。可惜由于种种原因，如今少被人关注了。
不得不承认，山东大学的校友中，成为中国知名企业家和超级巨富的偏少。成为知名企业家略多些，如除了上面提到的浪潮孙丕恕，还有先后执掌过4家世界500强央企的宁高宁、海信的周厚健等几位，这些企业都是国企业。
你怎么看从山东大学毕业的企业家、富豪？